{"id":3148,"date":"2017-04-27T14:33:59","date_gmt":"2017-04-27T14:33:59","guid":{"rendered":"http:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/?p=3148"},"modified":"2017-04-27T14:36:45","modified_gmt":"2017-04-27T14:36:45","slug":"los-nuevos-empleos-exigen-el-conocimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/los-nuevos-empleos-exigen-el-conocimiento\/","title":{"rendered":"Los nuevos empleos exigen el conocimiento"},"content":{"rendered":"
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Los nuevos empleos exigen el conocimiento<\/h1>\n<\/div>\n
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El capital humano tiene que pensar en profesiones con capacidades t\u00e9cnicas m\u00e1s espec\u00edficas, y con una formaci\u00f3n pr\u00e1ctica.<\/h2>\n
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Publicado en La Gaceta, Actualidad, 23 Abr 2017, en:\u00a0http:\/\/www.lagaceta.com.ar\/nota\/726776\/economia\/nuevos-empleos-exigen-conocimiento.html<\/p>\n

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La vertiginosidad de los cambios se observa en todos los \u00e1mbitos. Tambi\u00e9n en el mercado laboral. Por caso, de acuerdo con un reporte de la Organizaci\u00f3n de Cooperaci\u00f3n de Desarrollo Econ\u00f3mico (OCDE), ocho de cada 10 empleos que se vienen est\u00e1n relacionados con el conocimiento. En ese esfuerzo, el capital humano tiene que empezar a pensar en profesiones con capacidades t\u00e9cnicas m\u00e1s espec\u00edficas que las actuales, con una formaci\u00f3n pr\u00e1ctica y continua, ciertas habilidades para la conducci\u00f3n de equipos y, sobre todo, un fuerte esp\u00edritu emprendedor.<\/p>\n

Luis Mar\u00eda Cravino<\/b>, doctor en Sociolog\u00eda del Trabajo y presidente de AO Consulting sostiene que la educaci\u00f3n ser\u00e1 m\u00e1s crucial que siempre para adaptarse al nuevo escenario laboral. Y, en este aspecto, los trabajadores est\u00e1n casi obligados a pensar digitalmente. De hecho, se est\u00e1n dando situaciones que, hasta hace alg\u00fan tiempo eran impensables. Por caso, la desaparici\u00f3n de la moneda f\u00edsica en ciertos pa\u00edses, como Noruega, Suecia, Finlandia o Dinamarca, es hoy casi un hecho, porque en las operaciones ya no se usa el dinero en efectivo. Esto implica un trastorno para el sistema financiero, con cajeros humanos que no son tan necesarios. Del mismo modo, la robotizaci\u00f3n puso en jaque a determinadas actividades, como la textil o la automotriz. \u201cLos gobiernos deben asegurar mecanismos para que esta transici\u00f3n a lo que se viene tenga los menores trastornos posibles para aquellos que deben reconvertir sus trabajos y no quedarse fuera del mercado\u201d, indica Cravino a DINERO. En este nuevo escenario, es probable que los gobiernos deban reforzar los sistemas compensatorios o un plan al estilo \u201cNew Deal\u201d (nuevo trato), como que el que se instrument\u00f3 en la d\u00e9cada de 1930 por el presidente de los Estados Unidos, Franklin D. Roosevelt, para hacerle frente a la Gran Depresi\u00f3n.<\/p>\n

En la transici\u00f3n, las grandes compa\u00f1\u00edas del mundo est\u00e1n en un proceso de reorganizaci\u00f3n interna para enfrentar los nuevos desaf\u00edos. Seg\u00fan Cravino, el 92% de las grandes corporaciones est\u00e1 revisando sus sistemas en la gesti\u00f3n de desempe\u00f1o de su capital humano. \u201cHay una corriente que indicar que, en los nuevos procesos organizacionales, no s\u00f3lo hay que planear y evaluar, sino tambi\u00e9n conversar. De nada sirve proyectar objetivos o pagar un bonus <\/strong>por productividad si antes no conversamos sobre si se est\u00e1 trabajando bien o mal\u201d, indica el director del Programa sobre Desarrollo del Talento que se dicta en la Universidad del Norte Santo Tom\u00e1s de Aquino (Unsta), en conjunto con la Fundaci\u00f3n Cultural del Norte.<\/p>\n

El especialista se\u00f1ala que hay cinco facetas que se deben potenciar a la hora de hacer frente a la revoluci\u00f3n laboral que se viene dentro de las organizaciones:<\/p>\n

1- La revoluci\u00f3n del desempe\u00f1o. Indudablemente en este escenario, es fundamental que uno sepa qu\u00e9 hacer para que la gente trabaje mejor. Y, en este aspecto, cobran fuerza las conversaciones organizacionales. Las empresas est\u00e1n obligadas a promoverlas porque es un concepto central en la vida humana.<\/p>\n

2.- People Analytics. Es la segunda herramienta para evaluar el desempe\u00f1o. Es la ciencia del an\u00e1lisis, dice Cravino. Si en el siglo 20 la informaci\u00f3n era el petr\u00f3leo, en la actualidad el Analytics es el motor de combusti\u00f3n, porque puede procesar aquella informaci\u00f3n en tiempo real. Las grandes empresas, precisamente, analizan hoy a trav\u00e9s de algoritmos y de otros datos que la sociedad cuelga en la web<\/strong>, los comportamientos de las personas, no s\u00f3lo para ofrecerles servicios y productos, sino tambi\u00e9n para saber c\u00f3mo se disponen frente al trabajo, las oportunidades y las metas laborales. \u201cLa pregunta que uno, como encargado del Departamento de Capital Humano de una organizaci\u00f3n es: \u00bfcu\u00e1nto sabemos nosotros de las personas que se desempe\u00f1an dentro de ella? Probablemente la respuesta m\u00e1s com\u00fan es que sabemos poco de la gente\u201d, plantea el consultor.<\/p>\n

3- El concepto de la competencia. Particularmente, poner el acento en las competencias pr\u00e1cticas. En promedio, las compa\u00f1\u00edas suelen usar el 70% de los fondos de capacitaci\u00f3n en el aspecto t\u00e9cnico. Pero, \u00bfaquella capacitaci\u00f3n garantiza que esa persona trabaje bien? \u201cLos cursos deben generar valor y, por otro lado, es necesario contar con un mapeo de competencias. Esto nos ayudar\u00e1 a descubrir qui\u00e9nes cuentan con las habilidades t\u00e9cnicas y a qui\u00e9nes les falta adoptarlas\u201d, considera.<\/p>\n

4- La gesti\u00f3n del talento. Las nuevas generaciones marcan nuevos paradigmas y, por ende, nuevas realidades. Este juego de palabras marca la velocidad del aprendizaje. Las empresas pueden incrementarla en la medida en que favorezcan el desarrollo de los talentos. Pero Cravino advierte que la revoluci\u00f3n digital tiende a cambiar el concepto del talento. \u201cEn muchos casos no bastar\u00e1 con un MBA para que sea considerado un talento; hoy se asocia con variables m\u00e1s dif\u00edciles de medir\u201d, acota el experto. \u201cReclutar talento sin pensar en c\u00f3mo retenerlo es como abrir una canilla para que fluya el agua y no poner el tap\u00f3n para que quede\u201d, metaforiza Cravino.<\/p>\n

5- Las nuevas tendencias. Los vertiginosos cambios tambi\u00e9n marcan los nuevos roles a las \u00e1reas de Recursos Humanos de las empresas. \u201cLos encargados de gestionar el capital humano deben convertirse en los arquitectos de la cultura interna, en los ingenieros organizacionales o en los curadores del talento, que en el fondo constituyen las obras de arte de la compa\u00f1\u00eda; son el patrimonio frente a lo que se viene\u201d, sostiene Cravino. En definitiva, a su entender, los encargados de Recursos Humanos est\u00e1n obligados a convertirse en los activistas sociales de las ideas que hay que exponer para pasar la nueva etapa, la de la revoluci\u00f3n laboral que se avecina, con roles m\u00e1s flexibles e innovadores.<\/p>\n

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