{"id":804,"date":"2014-08-19T11:10:51","date_gmt":"2014-08-19T14:10:51","guid":{"rendered":"http:\/\/mulki.com.ar\/iadmin\/?p=804"},"modified":"2014-09-17T22:11:02","modified_gmt":"2014-09-17T22:11:02","slug":"los-nuevos-paradigmas-de-la-gestion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/los-nuevos-paradigmas-de-la-gestion\/","title":{"rendered":"Los nuevos paradigmas de la gesti\u00f3n"},"content":{"rendered":"

MERCADO\u00a0LABORAL\u00a0|\u00a0TENDENCIAS<\/span><\/h3>\n
Publicado\u00a0en\u00a0Diario\u00a0La\u00a0Gaceta\u00a0de\u00a0Tucum\u00e1n, \u00a0http:\/\/lagaceta.com.ar\/nota\/516451\/economia\/nuevos-paradigmas-gestion.html<\/a><\/div>\n
\n
Ocho\u00a0claves\u00a0sobre\u00a0la\u00a0transformaci\u00f3n\u00a0del\u00a0esquema\u00a0tradicional\u00a0al\u00a0nuevo\u00a0estilo.<\/div>\n
\n

En el\u00a0mundo\u00a0de\u00a0las\u00a0empresas\u00a0y de\u00a0las\u00a0organizaciones\u00a0se vive un\u00a0proceso\u00a0de\u00a0incesante\u00a0cambio\u00a0y\u00a0transformaci\u00f3n. Setransita\u00a0por\u00a0un\u00a0sinuoso\u00a0y\u00a0dificultoso\u00a0proceso\u00a0de\u00a0transici\u00f3n\u00a0en el\u00a0que\u00a0el\u00a0modelo\u00a0de\u00a0producci\u00f3n, de\u00a0organizaci\u00f3n\u00a0deltrabajo\u00a0y de\u00a0conducci\u00f3n\u00a0de\u00a0las\u00a0personas\u00a0est\u00e1\u00a0en crisis terminal,\u00a0advierte\u00a0Oscar\u00a0Anzorena, director de\u00a0DPO\u00a0Consulting.Pero\u00a0a\u00a0pesar\u00a0de\u00a0tener\u00a0un\u00a0consensuado\u00a0certificado\u00a0de\u00a0defunci\u00f3n, en la\u00a0pr\u00e1ctica\u00a0cotidiana\u00a0a\u00fan\u00a0goza\u00a0de\u00a0buena\u00a0salud,sostiene\u00a0el\u00a0consultor\u00a0organizacional,\u00a0especialista\u00a0en la\u00a0gesti\u00f3n\u00a0y el\u00a0desarrollo\u00a0del factor\u00a0humano\u00a0en\u00a0lasorganizaciones.\u00a0Por\u00a0otro\u00a0lado, el\u00a0modelo\u00a0de\u00a0gesti\u00f3n\u00a0que\u00a0d\u00e9\u00a0cuenta\u00a0de los\u00a0desaf\u00edos\u00a0planteados\u00a0por\u00a0los\u00a0nuevos\u00a0sectores de la\u00a0producci\u00f3n\u00a0y los\u00a0servicios,\u00a0viene\u00a0teniendo\u00a0un\u00a0complejo\u00a0proceso\u00a0de\u00a0gestaci\u00f3n\u00a0en el\u00a0que\u00a0los\u00a0sucesivos\u00a0intentos\u00a0departo\u00a0dan\u00a0se\u00f1ales\u00a0inequ\u00edvocas\u00a0de la\u00a0inminente\u00a0pre\u00f1ez,\u00a0pero\u00a0a\u00fan\u00a0no se\u00a0puede\u00a0certificar\u00a0el\u00a0nuevo\u00a0nacimiento.\u00a0Es\u00a0decir, \u00abvivimos\u00a0un\u00a0per\u00edodo\u00a0de\u00a0transici\u00f3n, un\u00a0momento\u00a0de\u00a0avances\u00a0y\u00a0retrocesos,\u00a0donde\u00a0conviven\u00a0distintos\u00a0paradigmas\u00a0degesti\u00f3n\u00a0del\u00a0trabajo\u00a0y\u00a0las\u00a0personas se\u00a0ven\u00a0sometidas\u00a0a la\u00a0dualidad\u00a0de\u00a0esta\u00a0coexistencia\u00a0de\u00a0modelos\u00bb,\u00a0alerta.<\/p>\n

Muchas\u00a0transformaciones\u00a0se\u00a0han\u00a0operado\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0de\u00a0las\u00a0empresas\u00a0y\u00a0mucho\u00a0se ha\u00a0experimentado\u00a0en\u00a0las\u00a0formasde\u00a0organizar\u00a0y\u00a0gestionar\u00a0el\u00a0trabajo\u00a0con el\u00a0objetivo\u00a0de\u00a0mejorar\u00a0la\u00a0competitividad\u00a0empresaria, a\u00a0trav\u00e9s\u00a0del\u00a0aumento\u00a0de laproductividad\u00a0organizacional,\u00a0sostiene\u00a0Anzorena,\u00a0que\u00a0recientemente\u00a0public\u00f3\u00a0su\u00a0segundo\u00a0libro\u00a0\u00abEl\u00a0Arte\u00a0deComunicarnos\u00bb,\u00a0que\u00a0puede\u00a0apreciarse\u00a0en\u00a0su\u00a0sitio\u00a0www.maestriapersonal.com.<\/p>\n

Diversas\u00a0modas\u00a0en el\u00a0\u00e1mbito\u00a0del management\u00a0han\u00a0ido\u00a0pasando\u00a0y\u00a0han\u00a0demostrado\u00a0no\u00a0ser\u00a0la panacea\u00a0que\u00a0promet\u00edanser,\u00a0pero\u00a0a\u00a0su\u00a0vez\u00a0han\u00a0dejado\u00a0alg\u00fan\u00a0importante\u00a0aporte\u00a0en\u00a0este\u00a0complejo\u00a0proceso\u00a0de\u00a0cambio\u00a0que\u00a0describ\u00edamosanteriormente.<\/p>\n

Frente\u00a0a\u00a0esos\u00a0cambios\u00a0constantes\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0del\u00a0trabajo,\u00a0Anzorena\u00a0proporciona\u00a0una\u00a0serie\u00a0de\u00a0situaciones\u00a0quepermiten\u00a0corroborar\u00a0la\u00a0transformaci\u00f3n\u00a0del\u00a0paradigma\u00a0de la\u00a0empresa\u00a0tradicional\u00a0hacia\u00a0una\u00a0nueva\u00a0forma de\u00a0organizar\u00a0ygestionar\u00a0el\u00a0trabajo.\u00a0Entre\u00a0otros,\u00a0menciona\u00a0que\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0moderno,\u00a0las\u00a0organizaciones\u00a0tratan\u00a0de\u00a0gestionar\u00a0porobjetivos, en un\u00a0marco\u00a0de\u00a0trabajo\u00a0en\u00a0equipo.<\/p>\n

Tambi\u00e9n focalizan\u00a0su\u00a0atenci\u00f3n en acciones\u00a0que\u00a0tiendan a\u00a0que\u00a0sus empleados sean m\u00e1s creativos y -naturalmente- m\u00e1s productivos, brind\u00e1ndoles esa d\u00f3sis de confianza con la\u00a0que\u00a0se logra alimentar el compromiso con la\u00a0empresa. Rompiendo el\u00a0modelo\u00a0tradicional, en\u00a0esta\u00a0nueva\u00a0forma de\u00a0gestionar, dice\u00a0Anzorena, el perfil del gerente-capataz\u00a0est\u00e1en crisis.\u00a0Por\u00a0eso, cada\u00a0vez\u00a0m\u00e1s\u00a0empresas\u00a0cultivan el liderazgo de sus mandos superiores.<\/p>\n

1- De la gesti\u00f3n por tareas a la gesti\u00f3n por objetivos<\/p>\n

Una de las caracter\u00edsticas centrales del trabajo manual -en el que se sustenta al modelo taylorista- es que se pueden desagregar las tareas a realizar, planificar su ejecuci\u00f3n previendo su secuencialidad y el ritmo de trabajo, y que una vez establecida la rutina de producci\u00f3n es f\u00e1cilmente controlable. Por el contrario, el trabajo del conocimiento implica que no es\u00a0 rutinario y, por lo tanto, no se puede planificar ni controlar a trav\u00e9s de establecer acciones y tiempos de realizaci\u00f3n. Esto supone que se deban fijar objetivos y a partir de ah\u00ed las personas involucradas se comprometen a poner en funcionamiento sus conocimientos, habilidades, creatividad y motivaci\u00f3n para superar todo tipo de desaf\u00edos o inconvenientes.<\/p>\n

2- Del trabajo en grupos al equipo de trabajo<\/p>\n

El concepto de equipo de trabajo era inexistente en el modelo de la empresa tradicional y esto se deb\u00eda a que la idea de gestionar el trabajo manual a trav\u00e9s de la desagregaci\u00f3n de tareas individuales que se repet\u00edan rutinaria e interrumpidamente, no lo requer\u00eda. Surge como un tema de relevancia en las \u00faltimas d\u00e9cadas del siglo XX. La necesidad del trabajo en equipo emerge cuando se comprende que para gestionar el conocimiento y la iniciativa colectiva, se deben generar \u00e1mbitos de trabajo donde se puedan intercambiar los diversos saberes y coordinar tareas, roles y procesos en funci\u00f3n del logro de los objetivos establecidos. Cada empleado posee un saber espec\u00edfico que necesariamente debe conjugarse y complementarse con los dem\u00e1s.<\/p>\n

3- De la obediencia y la disciplina al autocontrol\u00a0 Cuando se conduce en funci\u00f3n de asignar y controlar tareas espec\u00edficas, lo importante es establecer la obediencia y la disciplina. Por el contrario, cuando se lidera con el prop\u00f3sito de movilizar el conocimiento colectivo, lo importante es que todos los integrantes aporten no s\u00f3lo sus saberes y habilidades, sino tambi\u00e9n su creatividad y capacidad de innovaci\u00f3n en los procesos de trabajo. En estos casos ya no es funcional el control externo, sino que lo que se requiere es que las personas est\u00e9n imbuidas del esp\u00edritu del equipo, comprometidas con los objetivos a cumplir, motivadas con las tareas a realizar y que asuman la \u00e9tica de la responsabilidad por los resultados. Si esto es as\u00ed, lo que surge es el autocontrol, la autorregulaci\u00f3n y la responsabilidad personal.<\/p>\n

4- Del acatamiento al compromiso y del temor a la confianza<\/p>\n

En los \u00e1mbitos organizacionales en los que las conductas que se esperan y se valoran son el acatamiento y la disciplina, la emoci\u00f3n colectiva est\u00e1 signada por el temor y la desconfianza, sostiene Oscar Anzorena, director de DPO Consulting. Es a trav\u00e9s de esta emocionalidad que se impone la actitud de obediencia y sumisi\u00f3n, puntualiza el experto en desarrollo personal y organizacional. Muy por el contrario, \u00abcuando se valora el compromiso, la motivaci\u00f3n y la capacidad de agregar valor que pueda aportar cada individuo y el equipo en su conjunto, se debe generar una cultura organizacional basada en la emocionalidad de la confianza y el entusiasmo\u00bb, expresa Anzorena.<\/p>\n

5- De la tarea al resultado<\/p>\n

Estos diferentes modelos de gesti\u00f3n implican distintos tipos de sistemas de evaluaci\u00f3n y recompensa. En un caso lo que se evaluar\u00e1 es el cumplimiento de la tarea establecida. De esta forma las personas no se responsabilizan por el resultado final del proceso de trabajo, ni del logro de los objetivos propuestos, ya que en muchos casos ni los conocen. Su responsabilidad se restringe al cumplimiento de la tarea encomendada. Por el contrario, cuando los miembros del equipo se comprometen con el logro de los objetivos, asignan los recursos y determinan las tareas y roles de la manera que lo consideran m\u00e1s conveniente; dise\u00f1an procesos y eval\u00faan el trabajo en funci\u00f3n del valor que generan para la organizaci\u00f3n y el cliente, haci\u00e9ndose responsables por los resultados obtenidos.<\/p>\n

6- De la estandarizaci\u00f3n a la mejora continua<\/p>\n

La gesti\u00f3n del trabajo del conocimiento implica resolver problemas de gran complejidad, donde no se puede prever ni estipular a priori las acciones a realizar y donde generalmente no existe un camino de v\u00eda \u00fanica, sino que se deben tomar decisiones ponderando diversos factores y con un alto nivel de incertidumbre. Este tipo de trabajo, lejos de ser una actividad rutinaria, demanda la innovaci\u00f3n y la mejora continua. La incesante adaptaci\u00f3n de productos, procesos y formas de realizar el trabajo requiere que se realicen cambios y aprendizajes, a nivel individual y organizacional. Accionar en forma efectiva en el cambio constante demanda el aprendizaje permanente y para ello es indispensable poder generar empresas organizadas para aprender y crear conocimiento.<\/p>\n

7- Del gerente-capataz al gerente-l\u00edder<\/p>\n

El gerente-capataz puede desempe\u00f1ar su funci\u00f3n fundada en el poder de mando que le delega la empresa, pero el jefe o gerente que conduce a trabajadores del conocimiento debe desarrollar su funci\u00f3n basada no s\u00f3lo en ese poder formal, sino tambi\u00e9n en la autoridad conferida por los propios trabajadores. Esta autoridad informal es la que le permite al gerente-l\u00edder tener ascendencia sobre los miembros de su equipo y\u00a0 con los que no ejerce un poder formal, sean colegas, clientes o personal jer\u00e1rquico. Con el gerente-capataz lo que se logra es la desmotivaci\u00f3n de las personas. Desde el liderazgo implica crear condiciones laborales para que las personas puedan desplegar su potencial de trabajo. Dar reconocimiento al personal y motivar para el logro de las metas.<\/p>\n

8- De las competencias t\u00e9cnicas a las gen\u00e9ricas<\/p>\n

Podemos decir que en el desempe\u00f1o laboral hay dos tipos de competencias que inciden en la efectividad del trabajo: las competencias t\u00e9cnicas y las gen\u00e9ricas. Cuando nos enfrentamos a la implementaci\u00f3n de nuevos modelos de gesti\u00f3n, las competencias t\u00e9cnicas son absolutamente necesarias, pero totalmente insuficientes. Cuando hablamos de competencias gen\u00e9ricas estamos dando cuenta de las capacidades necesarias para la realizaci\u00f3n de un conjunto muy diverso de acciones, tales como generar una red de v\u00ednculos, transmitir conceptos en forma clara, interactuar en grupos. En la medida que una persona ascienda en la escala jer\u00e1rquica, la naturaleza de sus actividades va a estar cada vez m\u00e1s relacionada a este tipo de competencias.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

MERCADO\u00a0LABORAL\u00a0|\u00a0TENDENCIAS Publicado\u00a0en\u00a0Diario\u00a0La\u00a0Gaceta\u00a0de\u00a0Tucum\u00e1n, \u00a0http:\/\/lagaceta.com.ar\/nota\/516451\/economia\/nuevos-paradigmas-gestion.html Ocho\u00a0claves\u00a0sobre\u00a0la\u00a0transformaci\u00f3n\u00a0del\u00a0esquema\u00a0tradicional\u00a0al\u00a0nuevo\u00a0estilo. En el\u00a0mundo\u00a0de\u00a0las\u00a0empresas\u00a0y de\u00a0las\u00a0organizaciones\u00a0se vive un\u00a0proceso\u00a0de\u00a0incesante\u00a0cambio\u00a0y\u00a0transformaci\u00f3n. Setransita\u00a0por\u00a0un\u00a0sinuoso\u00a0y\u00a0dificultoso\u00a0proceso\u00a0de\u00a0transici\u00f3n\u00a0en el\u00a0que\u00a0el\u00a0modelo\u00a0de\u00a0producci\u00f3n, de\u00a0organizaci\u00f3n\u00a0deltrabajo\u00a0y de\u00a0conducci\u00f3n\u00a0de\u00a0las\u00a0personas\u00a0est\u00e1\u00a0en crisis terminal,\u00a0advierte\u00a0Oscar\u00a0Anzorena, director de\u00a0DPO\u00a0Consulting.Pero\u00a0a\u00a0pesar\u00a0de\u00a0tener\u00a0un\u00a0consensuado\u00a0certificado\u00a0de\u00a0defunci\u00f3n, en la\u00a0pr\u00e1ctica\u00a0cotidiana\u00a0a\u00fan\u00a0goza\u00a0de\u00a0buena\u00a0salud,sostiene\u00a0el\u00a0consultor\u00a0organizacional,\u00a0especialista\u00a0en la\u00a0gesti\u00f3n\u00a0y el\u00a0desarrollo\u00a0del factor\u00a0humano\u00a0en\u00a0lasorganizaciones.\u00a0Por\u00a0otro\u00a0lado, el\u00a0modelo\u00a0de\u00a0gesti\u00f3n\u00a0que\u00a0d\u00e9\u00a0cuenta\u00a0de los\u00a0desaf\u00edos\u00a0planteados\u00a0por\u00a0los\u00a0nuevos\u00a0sectores de la\u00a0producci\u00f3n\u00a0y los\u00a0servicios,\u00a0viene\u00a0teniendo\u00a0un\u00a0complejo\u00a0proceso\u00a0de\u00a0gestaci\u00f3n\u00a0en el\u00a0que\u00a0los\u00a0sucesivos\u00a0intentos\u00a0departo\u00a0dan\u00a0se\u00f1ales\u00a0inequ\u00edvocas\u00a0de la\u00a0inminente\u00a0pre\u00f1ez,\u00a0pero\u00a0a\u00fan\u00a0no se\u00a0puede\u00a0certificar\u00a0el\u00a0nuevo\u00a0nacimiento.\u00a0Es\u00a0decir, \u00abvivimos\u00a0un\u00a0per\u00edodo\u00a0de\u00a0transici\u00f3n, un\u00a0momento\u00a0de\u00a0avances\u00a0y\u00a0retrocesos,\u00a0donde\u00a0conviven\u00a0distintos\u00a0paradigmas\u00a0degesti\u00f3n\u00a0del\u00a0trabajo\u00a0y\u00a0las\u00a0personas se\u00a0ven\u00a0sometidas\u00a0a la\u00a0dualidad\u00a0de\u00a0esta\u00a0coexistencia\u00a0de\u00a0modelos\u00bb,\u00a0alerta. Muchas\u00a0transformaciones\u00a0se\u00a0han\u00a0operado\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0de\u00a0las\u00a0empresas\u00a0y\u00a0mucho\u00a0se ha\u00a0experimentado\u00a0en\u00a0las\u00a0formasde\u00a0organizar\u00a0y\u00a0gestionar\u00a0el\u00a0trabajo\u00a0con el\u00a0objetivo\u00a0de\u00a0mejorar\u00a0la\u00a0competitividad\u00a0empresaria, a\u00a0trav\u00e9s\u00a0del\u00a0aumento\u00a0de laproductividad\u00a0organizacional,\u00a0sostiene\u00a0Anzorena,\u00a0que\u00a0recientemente\u00a0public\u00f3\u00a0su\u00a0segundo\u00a0libro\u00a0\u00abEl\u00a0Arte\u00a0deComunicarnos\u00bb,\u00a0que\u00a0puede\u00a0apreciarse\u00a0en\u00a0su\u00a0sitio\u00a0www.maestriapersonal.com. Diversas\u00a0modas\u00a0en el\u00a0\u00e1mbito\u00a0del management\u00a0han\u00a0ido\u00a0pasando\u00a0y\u00a0han\u00a0demostrado\u00a0no\u00a0ser\u00a0la panacea\u00a0que\u00a0promet\u00edanser,\u00a0pero\u00a0a\u00a0su\u00a0vez\u00a0han\u00a0dejado\u00a0alg\u00fan\u00a0importante\u00a0aporte\u00a0en\u00a0este\u00a0complejo\u00a0proceso\u00a0de\u00a0cambio\u00a0que\u00a0describ\u00edamosanteriormente. Frente\u00a0a\u00a0esos\u00a0cambios\u00a0constantes\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0del\u00a0trabajo,\u00a0Anzorena\u00a0proporciona\u00a0una\u00a0serie\u00a0de\u00a0situaciones\u00a0quepermiten\u00a0corroborar\u00a0la\u00a0transformaci\u00f3n\u00a0del\u00a0paradigma\u00a0de la\u00a0empresa\u00a0tradicional\u00a0hacia\u00a0una\u00a0nueva\u00a0forma de\u00a0organizar\u00a0ygestionar\u00a0el\u00a0trabajo.\u00a0Entre\u00a0otros,\u00a0menciona\u00a0que\u00a0en el\u00a0mundo\u00a0moderno,\u00a0las\u00a0organizaciones\u00a0tratan\u00a0de\u00a0gestionar\u00a0porobjetivos, en un\u00a0marco\u00a0de\u00a0trabajo\u00a0en\u00a0equipo. Tambi\u00e9n focalizan\u00a0su\u00a0atenci\u00f3n en acciones\u00a0que\u00a0tiendan […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17,12],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/804"}],"collection":[{"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=804"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/804\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1392,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/804\/revisions\/1392"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=804"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=804"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/face.unt.edu.ar\/web\/iadmin\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=804"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}