Cambios vertiginosos a nivel tecnológico, cultural, industrial y corporativo forjan un nuevo escenario para los profesionales donde las habilidades que se demandan de ellos también cambian. A diferencia de lo que pasaba tiempo atrás, es altamente probable que en el ciclo de vida laboral, el profesional tenga que reinventarse y adaptarse a nuevos contextos en más de una oportunidad.

Lo cierto es que los cambios hacen que aquellas habilidades que antes eran válidas, hoy dejen de serlo. «La competencia más relevante quizás hoy sea poder aprender y adaptarse constantemente para seguir siendo competitivo en el mercado, lo que se traduce en una forma innovadora de impulsar proyectos, resolver conflictos y liderar al equipo», puntualiza Daniel Iriarte, socio director de Glue Consulting.

En Quilmes consideran que cualquier persona puede ser creativa dentro de su área de acción. «Es importante fomentar las habilidades de cada perfil, porque la innovación que puede brindar una persona desde el sector de finanzas es probablemente distinta a la que puede dar otra de marketing», explica Érica Zamora, directora de Selección, Capacitación, Desarrollo, Comunicaciones Internas y Clima de Cervecería y Maltería Quilmes. En 2015 lanzaron a nivel global el programa «Creative X», que tiene como objetivo capacitar a los colaboradores con los conocimientos y las herramientas necesarias para inspirar y premiar la innovación. «El programa ya se puso en marcha en la Argentina en las divisiones de marketing y este año se extenderá a otras áreas» agrega.

«Son perfiles que desafían nuestro liderazgo, les pedimos cada vez mayor apertura y toma de riesgos inteligentes así como instalar nuevas maneras de trabajar, más dinámicas y colaborativas, para seguir siendo un excelente lugar para trabajar para las nuevas generaciones. Proponen mejoras en el día a día y facilitar procesos de transformación», subraya Rafael Bergés, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Banco Galicia.

Tras el ADN indicado

A la hora de buscar un candidato con potencial innovador, los perfiles pueden ser variados. «No existe un gen innovador uniforme, tampoco es una cuestión de personalidad. Lo más importante para la innovación son las habilidades y aptitudes para combinar ideas y elementos que antes no se habían combinado. Es ese deseo exploratorio y esa capacidad para probar y persistir lo que más se busca», aporta Kastika.

«En los candidatos buscamos no sólo el liderazgo personal, la autonomía, la pasión por ganar, agilidad, sino que sean business owners, es decir, que se sientan dueños del negocio, de sus proyectos, planes y acciones», destaca Hernán Shinji, director de Recursos Humanos de P&G.

Luis Giobbio, socio gerente de la firma Arrive RR.HH., señala que para detectar el «gen innovador» en las entrevistas laborales se basan en las evaluaciones por competencias y en evaluaciones por incidentes críticos. «Nos apoyamos un 100% en las entrevistas uno a uno. Para determinados niveles de candidatos que se buscan a través de los assessment centers proponemos determinados ejercicios que detectan con facilidad estas u otras competencias más una evaluación psicotécnica profunda.» Son personas que tienen capacidad para jugar y divertirse con su trabajo y bajo temor al error. «Aprenden de sus errores. No tienen miedo a equivocarse ni a tirar ideas, aunque estén equivocados.»

Para identificar estos perfiles, los reclutadores apuntan a la experiencia de vida del candidato: «Por ejemplo si vivió en otros países, si estuvo expuesto a distintas realidades, a situaciones críticas a nivel laboral y/o personal que pudo superar o si participó de un start up», puntualiza Iriarte. En este sentido es importante dar más valor a las competencias que perduran en el tiempo: «Es decir, qué fue lo que lo hizo cambiar, superarse, aprender y adaptarse para ser exitoso en distintos contextos por sobre la carrera académica/corporativa y las skills técnicas que pueden perder vigencia rápidamente».

Sin embargo, el error de las empresas que buscan un candidato con perfil innovador es que ellos no van a ser quienes cambien la cultura de la compañía.

«En Unilever entendemos que si bien es importante que el candidato tenga curiosidad y piense más allá de su campo de expertise o del puesto que ocupará, también es necesario que generemos las oportunidades para encontrar soluciones alternativas e innovadoras a los desafíos que se presentan», afirma Laura Massolo, gerenta de Recursos Humanos para Marketing y Áreas de Soporte de la multinacional.

Massolo agrega que una cultura donde el error sea tomado como aprendizaje, donde se formen equipos multidisciplinarios para llevar a cabo los proyectos y líderes que puedan dar feedback constructivo son fundamentales para el desarrollo de la innovación en los empleados.

Para tener en cuenta a la hora de reclutar

La creatividad como premisa fundamental

Los clientes son innovadores; por lo tanto, los colaboradores de las empresas también deben serlo. Se buscan candidatos creativos, que puedan llevar ideas nuevas a todos los ámbitos.

Dispuestos a encontrar la mejor solución

Las compañías buscan personas que se animen a cuestionar el statu quo y a la vez tengan el empuje para convertir sus ideas en hechos. Tienen que estar dispuestos a encontrar la mejor solución.

Fomentar habilidades de distintos perfiles

Es importante fomentar las habilidades de cada perfil en particular, porque la innovación que puede brindar una persona desde el sector de finanzas es probablemente distinta a la que pueda dar otra de marketing.

Combinar lo que antes no se había combinado

No existe un gen innovador uniforme, tampoco es una cuestión de personalidad. Lo más importante para la innovación son las habilidades y aptitudes para combinar ideas y elementos que antes no se habían asociado.

Apelar a la experiencia de vida de los candidatos

Para identificar los perfiles innovadores que buscan para sus compañías, los especialistas en reclutamiento de talentos apuntan a la experiencia de vida de los candidatos.