Llegó la hora del capital humano

Los cambios en el entorno laboral están ampliándose a un ritmo y nivel que no tienen precedentes. Según un reporte de ManpowerGroup, un conjunto de fuerzas cíclicas y estructurales, que van desde los cambios demográficos y una rápida globalización hasta las revoluciones tecnológicas, han creado un ambiente de negocios altamente incierto que está impactando en los mercados laborales, dejándolos fuera de sintonía. Aquí cuatro claves de las tendencias que se avecinan.

• Negocios “como los de costumbre” son cosa del pasado. Según ManpowerGroup, nos encontramos frente a la “Era del Potencial Humano”, donde el talento ha sobrepasado al capital como un diferenciador clave de la economía. Actualmente los mercados laborales globales son menos flexibles de lo que fueron alguna vez; se recuperan más lentamente y producen una desigualdad creciente. Los sistemas para alinear la oferta y la demanda laborales ya no funcionan como antes. El resultado es una escasez de talento generalizada a pesar de un alto nivel de desempleo. Esta era es conducida por cuatro fuerzas fundamentales: mayores posibilidades de elección individual, el aumento de la sofisticación de los clientes, demografías cambiantes/escasez de talento y la revolución tecnológica constante. Por lo tanto, los negocios necesitarán reconfigurarse y comenzar a planear para la incertidumbre y estar preparados para el cambio a todo momento.

• Los empleadores necesitarán la agilidad y el talento para triunfar en el mercado laboral reconfigurado. La polarización del mercado laboral es más amplia que nunca. Los “que tienen”, quienes cuentan con el talento requerido, están en una mejor posición negociadora y son capaces de gestionar su propia carrera. Los “que no tienen”, aquellos sin habilidades de alta demanda, se sienten cada vez más desechables y marginados. A medida que la tensión del mercado laboral aumenta y el desajuste de talento continúa, la necesidad económica o la influencia política eventualmente obligarán a un reajuste del mismo. Los empleadores necesitarán reevaluar su manejo del capital humano y buscar modelos alternativos de fuerza laboral para aumentar su productividad a costos competitivos. El viejo estilo de gestión de recursos humanos con entrevistas y revisiones anuales se moverá hacia la gestión del desempeño de la fuerza laboral mediante la evaluación, conducta en línea, retroalimentación constante y datos de performance en tiempo real para impulsar la mejora a nivel individual. Por su parte, las personas necesitarán desarrollar y demostrar la capacidad de aprender para aumentar sus habilidades, reemplazar el trabajo para toda la vida y mantenerse vigentes.

• La relación empleador-empleado ha llegado a un punto de inflexión. La vieja cultura de paternalismo y la lealtad que alguna vez caracterizó la relación laboral ha cambiado a un auto-interés mutuo. La confianza empleador-empleado se encuentra en su punto más bajo. Actualmente, la elección, los salarios y las oportunidades son dictados por las habilidades, no por la antigüedad. Por lo tanto, cada vez más, las personas harán carreras con varios empleadores en lugar de tener “un trabajo de por vida”. Empresas e individuos eligen trabajar con organizaciones que comparten sus valores y tienen un propósito social claro. En este contexto, la marca empleadora será fundamental, ya que los empleadores necesitarán ofrecer más herramientas, apoyo y oportunidades para que los empleados los elijan como el lugar de trabajo para incrementar sus habilidades y permanecer a lo largo de tiempo.

• La “Uberización” del trabajo ya es un hecho. La revolución tecnológica está cambiando la forma en la que se realiza el trabajo, desafiando el valor de las marcas y creando nuevas formas de generar confianza, especialmente con el crecimiento de la economía colaborativa, como es el caso de Uber. Anteriormente, las personas acudían a las empresas más grandes y conocidas para garantizar un servicio de calidad, pero con la llegada de las calificaciones (o ratings), las ‘no marcas´ pueden considerarse igual o más confiables. Esto ha proporcionado oportunidades a las personas para complementar su ingreso y hacer actividades específicas o proyectos en tiempo real. Esta capacidad de aprovechar el talento local, virtual o real, genera conciencia así como nuevas fuentes de ventaja competitiva.

Capital
El talento personal brinda una mejor posición negociadora
Según la consultora, cada vez más, las personas harán carreras con varios empleadores en lugar de un “trabajo de por vida”. “Los que tienen”, quienes cuentan con el talento requerido, están en una mejor posición negociadora y son capaces de gestionar su propia carrera. “Los que no tienen”, aquellos sin habilidades de alta demanda, se sienten  más desechables y marginados. Los empleadores tendrán que esforzarse más para impulsar el compromiso y la productividad especialmente entre el “resto de nosotros”.

Nueva era
Competencias y habilidades
“En el marco de lo que se ha dado en llamar la cuarta revolución industrial, en vez de puestos de trabajo, se debería hablar de competencias y habilidades personales. El objetivo de hoy es mejorar las condiciones de empleabilidad: desarrollar las capacidades, obtener la experiencia y los conocimientos necesarios para seguir adelante.  La principal acción que los empleadores deben llevar a cabo para generar compromiso y mejorar el rendimiento de sus colaboradores, es tomar un enfoque más audaz y proactivo con respecto a los desarrollos de carrera”, dice Alfredo Fagalde, director general de ManpowerGroup Argentina.