Publicado en Wobi: http://www.wobi.com/es/blog/millennials/el-choque-entre-boomers-y-millennials-es-real

	Jeanne Meister	Jul, 26,2013
	Researcher, consultant and speaker on the future workplace	comentarios

 Si nunca has revelado los detalles de una borrachera en el trabajo, si no has puesto música a todo lo que da desde tu cubículo, o no has tomado una siesta durante una reunión recientemente, entonces estás en mucho mejor forma que muchos de los empleados de una compañía de salud delFortune 500, donde últimamente algunos gerentes de las unidades de negocio han pedido al departamento de Recursos Humanos ayuda para  enseñar lo que ellos denominan como “etiqueta de los millennials en el trabajo”.

De hecho, están pidiendo libros, programas de entrenamiento, videos y cualquier cosa que oriente a los empleados millennial a las normas y cultura de una organización.

En medio de la reciente y controversial tapa de Joel Stein en Time Magazine, que refiere a la generación de millennials como vagos y egoístas, es importante tener en cuenta la forma en que la caracterización, ya sea verdadera o injustamente conjurada de los estereotipos, juega en la dinámica de trabajo.

En mi propia investigación, a través de mi empresa, Future Workplace, he estudiado cómo las generaciones interactúan y se relacionan entre sí en el lugar de trabajo, y he llegado a algunas conclusiones que sorprenden. Cuando llevamos a cabo nuestra encuesta Multiple Generations @ Work en 2012, hablamos con 1.189 empleados de diferentes empresas, y encontramos que algunas expectativas laborales no se tradujeron a través de las generaciones.

En la encuesta, una muestra de 150 directivos proporcionó ejemplos de preguntas sorprendentes que recibieron de los entrevistados de la generación de millennials. Para su horror,  tuvieron que hacer frente a  preguntas como, «¿tengo que ir todos los días a trabajar?», «¿usted realiza prueba de drogas – a menudo», «¿mi mamá puede llamarlos por su paquete de beneficios?».

No importa quién o qué es el culpable de esta “etiqueta” (y, desde luego, las opiniones abundan – ¿los padres helicóptero?, ¿MTV?, ¿Las redes sociales?), es algo que el  departamento de Recursos Humanos debe abordar. Después de todo, ellos no pueden simplemente evitar empleados de la generación Millennial – 40 millones de ellos ya están en la fuerza laboral, y para el año 2025, van a ser tres de cada cuatro trabajadores en todo el mundo, según la revista Time. Mientras Joel Stein de Time pinta el cuadro de un grupo de los narcisistas, ofrece poco en el camino de los consejos prácticos para los directivos que tienen que trabajar con ellos cada día.

Sí, cada generación aporta su propio mapa mental para su lugar de trabajo, pero es el trabajo de un gerente el de entender esto, desarrollar lo que yo llamo «inteligencia generacional«, y crear un plan de acción para inculcar en los empleados Millennial un sentido de cultura de la empresa. No hay que culpar solo a  los millennials por una tarea que su empresa tampoco ha realizado en el proceso de incorporación. .

Entonces, ¿qué deben hacer los empleadoress? Aquí están mis cinco pasos a seguir para el desarrollo de la inteligencia generacional en el lugar de trabajo:

1. Hacer de la formación y tutoría una prioridad. Este tipo de apoyo es crucial cuando estás tratando con un grupo acostumbrado a recibir un montón de comentarios y  atención. Considera la creación de un programa de formación sobre la gestión de múltiples generaciones e incorpora a éste un «grupo de afinidad de empleados» o «grupo de recursos para empleados» que se dirija a los trabajadores del milenio.

2. Establece objetivos claros desde el principio. Los empleados «no leen la mente, independientemente de su generación», como Scott Katz, Director de Desarrollo de Talento en Turner Broadcasting, decía. Es sólo que los millennials, siendo bastante nuevos para el lugar de trabajo, no tienen la misma profundidad de normas para comparar. «Katz se sienta con cada nuevo empleado para explicar las normas de su equipo y describe sus «gustos, disgustos, y preferencias”. Sus empleados han respondido bien a eso. «La gente aprecia que no sea un juego de adivinanzas», dice.

3. Considera el medio. En el entrenamiento, no te bases en los modos anticuados de entrega para desarrollar a tus empleados. En su lugar, concéntrate en cómo la generación de millennials accede a nuevos conocimientos en su vida personal y cómo estos se incorporan a la formación en el puesto de trabajo. Busca contenido en sitios como Youtube, Ted Talks y Howcast para encontrar recursos gratuitos para agregar a tus programas de desarrollo. Cisco estima que para 2017, 69% de los datos de las empresas y los consumidores será basado en videos.

4. Proporciona feedback de forma temprana y con frecuencia. La generación de millennials está acostumbrada al feedback frecuente, y han dejado recientemente el ámbito académico, donde el feedback se construye justo en el «trabajo». Así construyen feedback en este trabajo, también. Esto puede beneficiar más a tus empleados más jóvenes. Scott Katz dice que el equipo ha abrazado su tendencia al feedback frecuente, pero que él no ve eso como un rasgo de la generación específica. «Todo el mundo lo aprecia, pero los empleados de otras generaciones no lo piden porque no han ‘crecido’ en un entorno en el que es una opción.

5. Pausa antes de reaccionar.Da un paso atrás. Algunas de las quejas populares sobre los millennials huelen a un viejo resentimiento generacional. Cada generación trae su propio conjunto de expectativas a su lugar de trabajo y sobre todo en una economía competitiva, las empresas tienen que adaptarse o perder los mejores talentos.

Mientras tanto, con los trabajadores de la generación del milenio también se  pueden tomar medidas para asegurarse de que entiendan las normas culturales de los lugares de trabajo. Éstos son algunos de los consejos que se deben tener en cuenta, aportado por los miembros del 2020 Workplace Network, profesionales de Recursos Humanos, Gestión de Talento y Aprendizaje Corporativo:

1. Hasta que no estés asentado, mantente alejado de la idea de ser amigo de tu jefe en Facebook o en otras plataformas, como muchos gerentes traza una línea clara entre Facebook y LinkedIn.

2. Recuerda que la participación de los medios sociales es para siempre – no critiques  a tu jefe o compañeros de trabajo en los perfiles de redes sociales.

3. Mantén limitada tu necesidad de enviar textos. El millenial promedio envía hasta 1.500 mensajes de texto al mes, pero a muchas personas mayores los  mensajes de texto personales en el trabajo les parecen groseros e irrespetuosos. Mientras que algunos gerentes pueden apreciar un mensaje de texto en lugar de un correo electrónico, te corresponde a ti, el empleado, conocer los estilos de comunicación preferidas de tu gerente.

4. Posiciónate como un experto de tu generación frente a tus equipos. Cuando llega el lanzamiento de nuevos productos o servicios, postúlate como voluntario para unirte y presentar tu punto de vista diferente. Se trata de información valiosa y podría dar lugar a una serie de oportunidades. Esta es también una gran manera de establecer contactos con posiblesmentores en tu empresa.

5. Sigue el ejemplo de tu jefe acerca de cómo hacer las cosas dentro de la organización. El envío de un correo electrónico a tu CEO con sugerencias para la mejora de la empresa puede ser apreciado en una empresa, pero uno de los principales pasos en falso en otra. Pide a tu jefe que establezca sus normas (como Scott Katz en Turner Broadcasting) para la forma de trabajar en la organización.

Lectores, ¿qué está haciendo su empresa para desarrollar y gestionar una fuerza de trabajo constituida por millennials? Millennials, ¿tu empresa está al tanto de las necesidades de tu generación, o se está quedando atrás?

Publicado anteriormente en Forbes.com

 

Ofrecen productos y servicios didácticos, innovadores y ecológicos, diseñados para conquistar al exigente segmento infantil y satisfacer la demanda del adulto. Las empresas cuentan cómo trabajan para ese cliente tan particular que quiere aprender y divertirse.

No todo es Candy Crush

Si bien las nuevas tecnologías extendieron el universo de entretenimiento, según Mindshare, no reemplazan a las actividades recreativas tradicionales, como jugar a la vendedora, a la mamá o al súper héroe. “Los niños pasan largas horas frente a las pantallas, que atraen su atención por sus estimulantes gráficos, ruidos y dinamismo. Esto se debe equilibrar con el juego al aire libre y los juguetes”, dicen Valeria Garbino y Carolina Mendonça Paz, dos amigas que, en 2011, se asociaron para crear Escondite de Muñecas.
Olivia es una rubia perceptiva a la que le gusta soñar que es princesa y saltar en la cama de sus padres; Lola es una morocha intelectual que le gusta la poesía; Mía es una pelirroja aventurera y emotiva que inventa cuentos; y Diego es el curioso que se ganó el nombre con una votación en Facebook. Estos personajes son los muñecos de trapo que Garbino y Mendonça Paz crearon para que los chicos les den vida. “Queríamos contar una historia. Escondite de Muñecas remite a un lugarcito especial que todos tuvimos de niños para aislarnos un rato del resto del mundo; para volar con la imaginación, libres, creando. Para unos habrá sido la casita del árbol, para otros debajo de una mesa, un altillo con baúles con disfraces”, cuenta Garbino.
Así como Diego fue bautizado con ese nombre por los chicos que votaron en la página de Facebook de Escondite de Muñecas, las socias ganan en la red social información para seguir creando personajes de acuerdo a lo que los chicos quieren.
La primera producción de los muñecos de trapo rellenos de vellón, lavables, suaves y blandos se concretó con una inversión inicial de $ 10.000. Este año, duplicaron la producción respecto a 2012 y esperan aumentar un 100% su facturación mensual promedio.
Al aire libre, qué niño no se quedó con la boca abierta cuando vio a otro más grande tomar velocidad con una bicicleta. ¿Cuántas veces las compararon con su pequeño triciclo? Imágenes como estas le dieron la certeza a Ezequiel Torello de que las bicicletas de inicio, tendencia en los Estados Unidos, Canadá y Europa, iban a funcionar en el mercado argentino. “Son bicicletas que preparan a los chicos para luego usar las convencionales sin la necesidad de las rueditas de apoyo. Avanzan por propulsión con sus pies y, en el andar, van desarrollando su equilibrio”, describe.
Las bicicletas, que se comercializan desde 2012 bajo la marca Juguetes Gio, para niños de entre 2 y 4 años, están fabricadas en madera con ruedas de goma que no se pinchan ni desinflan. Se comercializan a través de su web y en jugueterías de Buenos Aires, Rosario, Córdoba y Neuquén. El foco del emprendedor está puesto en extender la oferta a todo el país y alcanzar, para fin de año, una facturación de $ 520.000.

Satisfacer a padres e hijos

“¿Me comprás? ¡Dale, comprame, ¿Sí?” es la frase que todo niño pronuncia cuando camina y ve algo que le llama la atención. Los de antes, los de ahora y las generaciones futuras. Sin embargo, los padres saben que no pueden ni deben satisfacer cualquier demanda de sus hijos y, por lo general, lo hacen cuando el precio es accesible, cuando colabora con su crecimiento o salud o cuando además de entretenerlos les permite aprender. Por eso, las pymes también piensan sus productos no sólo en función de las necesidades de los pequeños sino en los intereses de los adultos.
Diez Indiecitos, una marca de calzado infantil creada por Celina Behar y Jéssica Volonté, trabaja con la idea de satisfacer a padres e hijos. Por eso, diseñan zapatos con colores y estampas divertidas, pero además cumplen las exigencias que esperan los padres: que sean cómodos y que no dañen el pie. Están hechos de Lycra doble bombeada; su elasticidad los hace ergonométricos y son fáciles de colocar para que los chicos puedan colocárselos solos. “Jéssica y yo somos madres y conocemos bien qué necesitan los niños. Nuestros hijos son los primeros en usarlos, criticarlos o alabarlos. Con ellos podemos ver cómo se pueden seguir mejorando”, dice Behar.
El calzado se vende en locales de indumentaria y zapaterías. La empresa tiene una fábrica donde produce 250 pares mensuales y en los últimos años mantiene un crecimiento sostenido de facturación del 10 %.
Otra cosa que suele preocupar a los padres es que los chicos se inicien en la lectura, que sepan que, además de una caricatura en la televisión, existe un maravilloso mundo de historias fantásticas para imaginar y pensar. La editorial Iamiqué publica, desde el año 2000, libros que contienen explicaciones a aquellas preguntas que los chicos se hacen y que los padres no saben responder. ¿Por qué el agua moja?, una pregunta compleja que sólo pueden contestar la bióloga Ileana Lotersztarin y la física Carla Baredes, dos excientíficas del Conicet que decidieron alejarse de los laboratorios y entrar al mundo de las palabras para darles una mano a los padres ante semejantes preguntas.
El primer libro que lanzaron, con una tirada de 1.000 ejemplares, fue Preguntas que ponen los pelos de punta. Hoy, Iamiqué tiene cerca de 45 títulos sobre ciencias naturales, sociales, matemáticas y lengua. “La ciencia no muerde. Queremos contagiar ese placer que cada una siente cuando miramos el cielo y podemos entender por qué tiene ese color o poder explicar los fenómenos físicos que se dan cuando uno cocina una torta”, dice Baredes, quien logró exportar los libros a Estados Unidos, México, Colombia, Chile y Uruguay y en 2012 alcanzó una facturación cercana a $ 1 millón.
Didácticos, ecológicos e innovadores son los productos para chicos que, pensados en grande, están listos para conquistar el futuro.

Publicado en Wobi Magazine, Volumen 18, agosto/septiembre 2013:http://www.wobi.com/es/articles/%C2%BFqu%C3%A9-juego-invent%C3%B3-usted-en-los-%C3%BAltimos-tiempos

Alguna vez todos fuimos niños y, como tales, experimentamos esa increíble sensación de euforia y logro que producía inventar juegos y utilizar espacios al azar para ser los coreógrafos de un pasatiempo personalizado que disfrutábamos mucho. No había límites sobre qué jugar y dónde. ¿Qué pasaría si pudiéramos volver a encender la chispa de la creatividad de nuestra infancia? No solo sería muy divertido, sino también de gran utilidad para guiar nuestro pensamiento estratégico. De hecho, la base de las estrategias más exitosas no es superar a los rivales sino crear nuestro propio juego, nuestro propio espacio de mercado. Este enfoque es muy importante durante épocas turbulentas y de cambio acelerado, en las que desaparecen las definiciones y los estándares tradicionales.

Hay un creciente reconocimiento de que la creatividad —o el ingenio, como prefiero denominarla— es un componente vital del pensamiento estratégico. Un artículo de Businessweek, titulado “What Chief Executives Really Want”, decía lo siguiente: “Según una encuesta a 1.500 presidentes ejecutivos, realizada por el Institute for Business Value de IBM, los CEO identificaron a la ‘creatividad’ como la capacidad de liderazgo más importante para la empresa del futuro”. De todas las cualidades personales, eligieron la creatividad como piedra angular del éxito, por delante de pilares tradicionales como el conocimiento de la industria, las habilidades interpersonales e incluso la innovación. Es evidente que hay un cambio de mentalidad, lo que nos lleva a plantearnos cómo explotar nuestro reservorio personal de pensamiento creativo.

Crecí en Budapest, Hungría, que en esos tiempos era parte del bloque oriental de los países comunistas. Una vez, cuando tenía 8 o 9 años, estaba con mi mejor amigo en su departamento. Era principios del invierno y ambos sentíamos ganas de hacer algo nuevo y divertido. Sin nada especial al alcance de la mano, excepto nuestra imaginación y unos pocos objetos de los que hay en todos los hogares —una caja de fósforos, terrones de azúcar, cinta adhesiva, un trozo de cuerda—, improvisamos un pasatiempo en cuestión de minutos.

El departamento de mi amigo, en la planta alta de una tienda de accesorios para el hogar, tenía un balcón sobre la vidriera frente a la cual se paraban los transeúntes. Llenamos la caja de fósforos con terrones de azúcar para que fuera más pesada, y la recubrimos con cinta adhesiva dejando el pegamento del lado de afuera. Asomados al balcón, hicimos descender el dispositivo pegajoso atado a una cuerda, de modo tal que aterrizara en la parte superior del gorro de lana de un individuo parado frente a la vidriera. A continuación, tiramos enérgicamente de la cuerda para que el gorro se levantara como por arte de magia. Repetimos el ejercicio con cada nuevo transeúnte que se detenía frente a la vidriera, y recuerdo que la sorpresa y las maldiciones de nuestras víctimas nos parecían lo más divertido del mundo.

¿Qué historias similares recuerda de su niñez? ¿Inventó algún juego que le trae a la memoria momentos agradables? Todos tenemos anécdotas similares que emergen a la superficie si utilizamos el disparador apropiado. Nos permiten volver a conectarnos con el ingenio natural de la niñez. Y una vez recuperado, le servirá como reservorio personal del pensamiento creativo para su negocio.

Gabor George Burt es un experto en innovación, creatividad y estrategia reconocido internacionalmente. Su vasto conocimiento técnico en diferentes esferas ayuda a las empresas a superar las limitaciones percibidas y diseñar estrategias de crecimiento exitosas. Su libro Slingshot incluye un marco para conectar la creatividad con una estrategia inteligente.

PUBLICADO EN DIARIO CLARÍN, DIGITAL, 26/08/2013:

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POR GABRIEL BERMÚDEZ

Ocurre sobre todo en matemática. Se privilegia que los alumnos comprendan lo que se les enseña. Para los expertos, es positivo. Pero advierten que muchos chicos no saben las tablas de multiplicar.

El resultado no cambió, 2 más 2 sigue siendo 4, y 120 por 3, 360. Pero los caminos para llegar a destino son otros. Ahora el foco ya no está puesto en memorizar resultados, sino en enseñar “el sentido” de cada operación. Y los alumnos que saben las tablas de multiplicar, algo que en otras épocas era obligatorio, son la excepción. La realidad es que muchos padres ven hoy el cuaderno de sus hijos y no comprenden el nuevo sistema.

Desde siempre, las matemáticas fueron vitales para aprender a razonar. Y la dificultad para sortear una cuenta llevaba al inevitable “y esto, ¿para qué me sirve?”. En aquellos tiempos, según la filósofa especialista en didáctica Alicia Camilloni, “muchos de los contenidos enseñados no fueron seleccionados por su utilidad práctica y hubo un fuerte acento puesto en la memorización mecánica”. Se hacía un adiestramiento de la memoria, para que fuera útil al momento de resolver un cálculo específico.

Ahora las matemáticas son vistas como un proceso de pensamiento, en el que el saber se va construyendo. En ese marco “la memoria ya no se utiliza como un recurso mecánico, sino como un instrumento aplicable a situaciones cotidianas”, explica la psicopedagoga Jesica Torresi. Los cálculos se enseñan como un juego colectivo, en el que todos pueden participar, más que como una imposición de lo que se debe saber. Es decir, el algoritmo está al final del camino, el signo de multiplicación es una consecuencia del trabajo en el aula, no un punto de partida.

La maestra plantea el problema y los estudiantes proponen soluciones a viva voz, aunque se equivoquen. “No se aprende sin cometer errores, sino corrigiéndolos”, valora Camilioni. De este modo, la memoria se usa sólo cuando es indispensable, como lo es recordar “las posiciones de los números”. Pedro Villella, autor de varios libros sobre didáctica matemática, explica que “así se establece que, por ejemplo, el 21, 22 y 23, tienen en común el 2 y que pertenecen a la familia de los dieces y no a la de los cienes, términos que desplazaron a las perimidas decenas y centenas, cuya descomposición ya casi no se enseña. “Se utiliza la memoria como un elemento de ubicación, como las letras del abecedario”, acota Villella.

En ese marco, las tablas de multiplicar se enseñan, pero no se recitan. Igualmente, su utilización en las aulas es aleatoria. “Depende del docente, aquellos más veteranos las seguimos usando”, remarca Marisa Roteño, que lleva 23 años enseñando matemática. La subleva que muchos alumnos secundarios no sepan las tablas, aún las más básicas como la del 2 o la del 3, y liga la carencia de ejercitación de la memoria con la falta de retención de conocimientos que nota en sus alumnos. “Les doy ejercicios combinados y no saben qué deben resolver primero, cómo organizar el procedimiento”, cuenta. Para ella la memoria “es como un hábito que si no se practica, no sirve”.

Camilloni defiende el nuevo paradigma al observar que la memoria “no es un músculo que se desarrolla sólo con el ejercicio” y necesita de la comprensión de por qué y para qué se lo hace, para que resulte útil. “Cuando uno almacena en forma mecánica, como cuando se repite una tabla, sólo se puede evocar a la memoria en una situación similar”, advierte.

La meta del sistema actual es que los alumnos aprendan a argumentar y justificar matemáticamente sus conclusiones. El cambio de concepción es muy grande y desestabiliza tanto a docentes como a padres. Le pasó a Silvia, mamá de Rocío: “En la reunión de principio de año la maestra, de 22 años, nos indicó que había diferentes formas de resolver los problemas y que cada chico lo iba a hacer como pudiera. Una madre, desconcertada, le preguntó si los resultados podían ser diferentes y ¡la chica dudó!”. Villella admite que, a la vista de los padres, el método puede ser visto como una pérdida de tiempo, pero defiende su “oralidad” y eficacia. “Cuando el proceso es coherente y no hay saltos en el medio, los resultados son satisfactorios”.

Ocurre que los saltos son varios y algunos provienen de los propios docentes. La aplicación del sistema no es uniforme y los desniveles no sólo se notan entre las escuelas públicas y las privadas, sino también hacia el interior de los colegios estatales. “Lleva tiempo conformar un equipo y algunas escuelas todavía siguen con el viejo método de la resolución de múltiples problemas y la utilización del algoritmo”, asegura Jesica.

En el pase de la primaria a la secundaria también hay huecos. Sonia es maestra de matemática en el nivel medio y cada año debe trabajar en forma individual con 5 o 6 de sus alumnos para nivelarlos con el resto y no bajar la exigencia de todos. Y afirma: “En la secundaria todavía se enseña con el método anterior y cuando llegan, a los chicos hay que cambiarles un chip por otro”.

La minería de datos desaprovechada

Las películas dan lecciones sobre Recursos Humanos

Muchas abordan temas como el trabajo en equipo, la diversidad o el liderazgo

Por Ana Falbo | Para LA NACION

La historia de Mike Wazowski podría revolucionar el management generacional en la empresa.

En la Monsters University, recientemente estrenada, Wazowski busca ser parte del Programa de Sustos de la Universidad y para eso debe entrar en una competencia en la que, a su vez, necesita pertenecer a una fraternidad con un grupo de monstruos que poco miedo dan y que tienen perfiles muy distintos entre sí. Allí conviven tres generaciones: la Y, la X y los Baby Boomers, cada uno con su particularidades y diferencias.

«Muchas de las escenas las podemos relacionar con la convivencia generacional de hoy en las organizaciones para romper con el paradigma de que al ser diferentes no se puede trabajar en un equipo. Al contrario, la diferencia es lo que enriquece», afirma María Noel Carrizo, directora de TKT Training & Consulting, consultora que realizó un acuerdo con los cines Village para, a partir de fragmentos de películas, desarrollar una propuesta de capacitación original para empresas.

«Utilizar el pensamiento lateral a través del cine, el arte, el humor, el relato y demás disciplinas permite internalizar los procesos de aprendizaje de forma más efectiva», asegura Javier Casas Rúa, territory Senior Partner de PwC, que aplica siempre en sus propios equipos lo que llama el efecto Kung Fu Panda, a partir de la película de Dreamworks.

Casas Rúa rescata de esa película el concepto de liderazgo inspirador que responde a un nuevo modelo organizacional en el que se busca que las personas se animen a proponer cosas nuevas y a equivocarse. «Los grandes líderes deben entender por dónde pasa la motivación de las personas de su equipo para poder resolver el problema de Shifu, el maestro que finalmente comprendió que entrenar al panda bajo los métodos tradicionales no funcionaría y que debía observar qué lo motivaba.»

«El líder debe entender cómo encontrar el talento del otro. Una organización que tenga un liderazgo con estos atributos hace la diferencia y se convierte en exitosa porque permite que las personas se potencien y desarrollen de la mejor manera posible», concluye Casas Rúa.

Por su parte, como consultor de management, Armando Bertagnini destaca que una de las películas que presenta un concepto de mucha actualidad es Recursos Humanos.

«Aparece un conflicto muy interesante con la situación del hijo como profesional, dado que quiere responder racionalmente a la empresa y, a su vez, siente un compromiso con el padre que es quien aportó a su formación con tanto sacrificio», dice.

El también profesor de la Universidad de San Andrés reconoce que el management es un juego de contraste entre aspectos de la vida personal y profesional que no se pueden separar, y que presentan un dilema permanente entre los sistemas de las empresas, y los valores y códigos de las personas. «Lo que para nosotros puede ser profesionalmente racional en término de la lógica estratégica de la compañía puede afectarnos en lo personal. Hoy las empresas deben buscar edificar estrategias donde se inserten todos aquellos elementos que tienen que ver con los stakeholders», indica.

Otra película inspiradora para trabajar estos temas es la española El método, que muestra cómo una situación distinta, fuera de lo formal y estereotipado, crea resultados espontáneos y genuinos, que sacan a la luz aspectos reales de la personalidad de cada uno

EL CINE COMO DISPARADOR DE CONCEPTOS

«La película funciona como una herramienta disparadora. A partir de ahí construir, reflexionar y debatir sobre qué hubiéramos hecho, qué hubiese sido lo mejor y cómo evitar determinadas situaciones», afirma María Noel Carrizo, directora de TKT Training & Consulting. «Nos coloca en una situación, rol, cultura, grupo, sociedad diferente, y nos aproxima a valores, ideas, pensamientos, actitudes y normas que quizá no son tan habituales en nuestra vida laboral y social.»

Desde la consultora TKT también trabajan el lugar que las empresas les da a la atención de sus clientes con dos películas que son un claro contraste: Náufrago y Días de furia, dado que en la primera, la organización toma el compromiso de servicio asumido por sus clientes como piedra angular e incluso rompe estándares propios con tal de cumplir con su palabra y satisfacer a sus clientes.»

En Días de furia respetar un estándar de protocolo es más importante que satisfacer a un cliente. Estas visiones tan opuestas abren el debate de cómo actuar, qué tanta flexibilidad se necesita, qué es más importante que satisfacer a un cliente, cómo nos gusta ser atendidos y qué hubiéramos hecho nosotros», plantea Carrizo.

 Por su parte, Alejandro Melamed, especialista en Recursos Humanos, agrega películas como El precio de la codicia para ver cómo reaccionar ante momentos de crisis e Invictus para analizar temas de liderazgo.

Estrés 2.0: por la tecnología, los empleados sienten mayor demanda en sus trabajos

EL CRONISTA- EDICIÓN IMPRESA NEGOCIOS 30.09.13 | EN: HTTP://WWW.CRONISTA.COM/NEGOCIOS/ESTRES-2.0-POR-LA-TECNOLOGIA-LOS-EMPLEADOS-SIENTEN-MAYOR-DEMANDA-EN-SUS-TRABAJOS-20130930-0008.HTML

Ocho de cada 10 trabajadores cree que sus jefes le requieren mayores competencias laborales que hace cinco años. Además, el 89% piensa que las empresas le están otorgando más importancia al manejo de las herramientas relacionadas con los medios digitales. Especialmente los que trabajan en forma remota. Los que buscan un empleo también sienten más exigencias

por XIMENA CASAS Buenos Aires

Cuando los empleados recuerdan cómo era su trabajo hace cinco años, o se imaginan cómo será en los próximos cinco, ven más exigencia y demanda de nuevas habilidades laborales.
Por lo menos así lo asegura una encuesta en la cual se sostiene que ocho de cada 10 argentinos siente que las competencias profesionales requeridas por los empleadores aumentaron en los últimos años. El relevamiento, realizado por el grupo global de servicios de Recursos Humanos Randstad durante el tercer trimestre de 2013, también revela que la mayoría de los encuestados coincide en que ahora las empresas demandan más capacidades relacionadas con la comunicación (75%) y el manejo de herramientas digitales (89%). Los trabajadores perciben que la especialización es algo cada vez más buscado. “En un contexto en el que se producen grandes cambios, no sólo tecnológicos sino organizacionales, el mundo laboral actual exige cada vez mayores habilidades para mantenerse en carrera. La especialización en un determinado campo es sumamente valorada. A la vez, se necesita que sean capaces de analizar situaciones macro que escapan de su área específica de interés, así como poder comunicarse eficientemente y estar siempre al día con las tecnologías que utiliza la empresa para la gestión cotidiana”, explicó Andrea Avila, CEO de Randstad Argentina.
Otros resultados de la encuesta –realizada en 32 países y que en la Argentina abarcó 405 casos– muestran que siete de cada 10 trabajadores piensa que las calificaciones que requiere su puesto laboral cambiaron sustancialmente en los últimos cinco años. Mientras que el panorama hacia el futuro se percibe aún más exigente: el 76% considera que las habilidades para acceder a un empleo como el que tiene actualmente continuarán en alza. Esta visión sobre el pasado y futuro de las exigencias laborales es bastante homogénea en la región. En Brasil y México, por ejemplo, son nueve de cada 10 trabajadores los que consideran que las empresas están más exigentes a la hora de contratar. En Chile la proporción es similar a la local.
“Las necesidades de las empresas han ido evolucionando y esos cambios repercuten en el mundo laboral. La persona que busca trabajo siente más exigencias. Se pone el foco más en las competencias y, por suerte, menos en otros aspectos que antes eran más frecuentes, como el sexo o la edad de la persona”, destacó Alejandro Ferrazzuolo, executive manager de Randstad Profesional. Según el directivo, las habilidades digitales y comunicacionales son imprescindibles en cualquier nivel, no sólo en los profesionales. “Hoy en una búsqueda de operarios para una compañía portuaria se piden habilidades digitales porque todas las operaciones del puerto se manejan con aplicaciones online”, describió. El aumento del trabajo remoto también impulsa la necesidad de nuevas capacidades que antes quizás sólo estaban reservadas para empleados de compañías de IT. “Estas habilidades abren puertas para personas a las que en otro momento le era más difícil encontrar trabajo. Hoy una madre que tiene horarios restringidos puede trabajar desde su casa”, agregó.

Que llevar a los chicos a un restaurante no se convierta en una pésima decisión

Aunque la oferta gastronómica es muy amplia, los lugares para pasarla bien con los niños sonescasos. ¿Qué hacemos entonces?